ОЦЕНКА СТОИМОСТИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ НА ОСНОВЕ МНОГОУРОВНЕВОЙ СТРУКТУРЫ СТОИМОСТИ

О. Е. Пирогова1, В. А. Плотников2

ОЦЕНКА СТОИМОСТИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ НА ОСНОВЕ МНОГОУРОВНЕВОЙ СТРУКТУРЫ СТОИМОСТИ

Рассматриваются наиболее известные методы и подходы к оценке человеческого капитала предприятий. Уточнено экономическое содержание понятия человеческий капитал и выявлены его ключевые особенности. Предложен авторский подход к оценке человеческого капитала предприятия как части интеллектуального капитала на основе многоуровневой структуры стоимости. Приведены методика расчета, а также результаты оценки человеческого капитала для предприятия. Полученные результаты сравниваются с результатами оценки по известной методике УЛ1С.

Развитие современной экономической и управленческой науки направлено на создание новых концептов, моделей и методов, основная задача которых - углубить знания об экономических объектах управления и обеспечить их устойчивое развитие. Под концептом в данном контексте понимается созидательная идея, которая позволяет получить новые эффекты, знания и результаты. К числу таких концептов можно отнести человеческий капитал.

Одно из перспективных направлений в развитии современного менеджмента связано с использованием человеческого капитала, что требует его спецификации, оценки, разработки методов управления этим специфическим активом. Согласно общепринятой точке зрения, сущность человеческого капитала впервые стали изучать английские экономисты еще в XVII в. Работа У. Петти «Политическая арифметика» посвящена оценке в стоимостном выражении человеческого капитала населения Англии [1]. В дальнейшем предпринимались многочисленные попытки раскрыть сущность человеческого капитала, выявить его ключевые черты и свойства, оценить его влияние на результаты деятельности предприятий и благосостояние страны в целом.

Несмотря на многочисленные публикации и множество определений человеческого капитала, его экономическая сущность все еще остается предметом дискуссий. Прежде всего это связано с использованием, помимо термина «человеческий капитал», таких понятий, как интеллектуальный, сетевой, структурный, трудовой капитал и т. д., определе1 Оксана Евгеньевна Пирогова, доцент Высшей школы сервиса и торговли Института промышленного менеджмента, экономики и торговли Санкт-Петербургского политехническо -го университета Петра Великого, канд. экон. наук, доцент.

ние которых еще не устоялось, а экономическое содержание зачастую пересекается. Все это не способствует их четкому пониманию и правильному использованию [2].

Вторая особенность - человеческий капитал проявляется и выделяется исследователями на различных уровнях: индивидуальном (отдельного человека), микроуровне (предприятий и организаций), мезоуровне (крупных объединений, отраслей, регионов), макроуровне (национальной экономики), мегауровне (в глобальном масштабе). На каждом из уровней к понятию человеческий капитал предъявляются различные требования, он участвует в различных операциях, свойственных другим видам капитала, при этом на разных уровнях проявляются различные этапы его оборота.

Современная теория человеческого капитала исследует зависимость доходов работника, предприятия, общества от знаний, навыков и природных способностей людей [3]. Отметим специфику данной теории: люди в ней рассматриваются не как основная ценность общества, а как один из приоритетных факторов производства и экономического развития - с позиций экономической выгоды формирования и использования человеческого капитала.

Анализ определений человеческого капитала позволяет выделить несколько подходов к его трактовке (табл. 1). По нашему мнению, наиболее важными отличительными признаками данного понятия можно считать следующие: 1 - носителем человеческого капитала выступает человек, работник или гражданин страны, без человека он не существует; 2 - человеческий капитала может приносить дополнительный доход, т. е. капитализироваться. Это подчеркивает, с одной стороны, возможность и необходимость его стоимостной оценки, а с другой - наличие условий, при которых принадлежащие человеку знания и умения могут быть реализованы.

Таблица 1

Некоторые подходы к определению «человеческого капитала»*

Подход Особенность подхода Примеры определений

С позиции государства Высокий уровень и качество накопленного человеческого капитала необходимы для ускоренного осуществления институциональных реформ Человеческий капитал - совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом. Человеческий капитал - это сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые используются в процессе труда, содействуя росту его производительности и заработка [4]. Человеческий капитал -это главная доминанта возможного стабильного роста экономик развивающихся стран [1]. Человеческий капитал - способность на протяжении определенного времени создавать продукт и доход (включая его нерыночные формы) [2]. Человеческий капитал - это интенсивный и сложный производительный фактор развития экономики и общества, включающий

Окончание табл. 1

Подход Особенность подхода Примеры определений

трудовые ресурсы, знания, инструменты Интеллектуального и организационного труда, среду обитания и интеллектуальной деятельности, обеспечивающие эффективное и рациональное функционирование человеческого капитала как производительного фактора развития [1]

С позиции предприятия, фирмы, организации Способность людей к участию в производстве определяет интерес к понятию человеческого капитала со стороны предприятий, так как эффективное использование человеческого капитала обеспечивает экономический рост, т. е. увеличение объема создаваемых полезно-стей, благодаря чему повышается уровень хозяйственной деятельности предприятия Человеческий капитал - особый капитал в форме интеллектуальных способностей и практических навыков, полученных в процессе образования и практической деятельности [5]. Человеческий капитал - это объединенные интеллект, навыки и специальные знания, придающие организации отличительный характер [6]. Человеческий капитал - знания, навыки и способности людей, которые создают стоимость [7]. Человеческий капитал - это люди, создающие добавленную стоимость для организации [8]

С позиции ин-диивида Человеческий капитал формируют врожденные способности, поведение и личная энергия людей Человеческий капитал - это нестандарти-зированный, неявный, динамичный, зависящий от контекста и воплощенный в людях уникальный ресурс [9]. Человеческий капитал -это приобретенные человеком ценные качества, которые могут быть усилены соответствующими вложениями [9]

* Составлено О. Е. Пироговой.

Такой подход позволяет в перспективе разработать способы оценки человеческого капитала, а также методы эффективного управления им (включая привлечение и развитие). Вместе с тем существует ряд проблем, мешающих полноценному использованию человеческого капитала на современных предприятиях [10].

По нашему мнению, недостаточно корректен подход, связанный с оценкой человеческого капитала через знания, навыки, умения и другие социально и экономически важные качества работника. Эти категории относятся прежде всего к понятию «потенциал». А вот наличие возможности их использования для создания определенного уровня дохода или роста стоимости предприятия переводит их в понятие «капитал». Следовательно, человеческий капитал - это те знания, умения и навыки, которые используются или будут использоваться для получения дохода.

Отметим, что прямая зависимость между вложениями в образование и отдачей от них отсутствует, так как существенную роль здесь играют общекультурные особенности, экономическая и организационная культура на предприятии, а также качества работника или индивида - его способность эффективно использовать полученные знания в процессе деятельности предприятия [11].

Предприятия добиваются успеха, если развивают свою производственно-коммерческую деятельность с учетом человеческого капитала. К основным проблемам в этом плане относятся: низкий уровень развития системы оценки человеческого капитала предприятия и недостаточно продуманная политика использования трудовых ресурсов и человеческого капитала в целом. Для реализации мер, направленных на устранение перечисленных проблем, требуется формирование в составе системы менеджмента предприятий специальной подсистемы оценки, развития и использования человеческого капитала [12].

Человеческий капитал представляет собой капитализированную (преобразованную в стоимость) текущую и будущую ценность полезных для данного предприятия и его технолого-экономического процесса способностей персонала, воплощенную в мастерстве и квалификации работников, выраженную в величине текущих и будущих доходов предприятия либо в величине их превышения над среднерыночным уровнем. Цель оценки человеческого капитала - предоставление информации, необходимой для принятия решений по управлению персоналом, руководству и менеджерам по персоналу; обеспечение менеджеров методами измерения и управления человеческим капиталом; позиционирование человеческих ресурсов как активов, параметрами и качеством которых можно и нужно управлять.

Современные исследователи выделяют следующие группы методов оценки человеческого капитала [11]: натуральные методы, предполагающие оценку стоимости человеческого капитала через уровень образованности персонала; затратные модели, учитывающие первоначальную стоимость, стоимость приобретения, замещения, а также альтернативные издержки на человеческие активы; монетарные модели, в основе которых лежит оценка будущих доходов от вложений в квалификацию и способности персонала; модели оценки ценности человеческого капитала, подразумевающие комбинацию монетарных подходов с немонетарными аспектами поведения работника.

Несмотря на значительное разнообразие методов ни один из них, по нашему мнению, не дает полной оценки качества управления человеческим капиталом (табл. 2), расчет которого осуществляется либо только на основе затрат с учетом разнообразных корректировок, либо на основе дополнительного дохода в виде денежного потока или добавленной стоимости. Наибольшую актуальность и значимость для экономического развития имеет человеческий капитал на уровне предприятия (его особенности могут зависеть от отраслевой принадлежности предприятия).

Специфика человеческого капитала на уровне предприятия: формируется в форме знаний, умений, навыков персонала; проявляется в форме способностей персонала и принимаемых им управленческих решений; накапливается непрерывно в процессе вовлечения персонала в производственный процесс; вложения в человеческий капитал связаны с конкретным работником и выражаются в повышении мотивации, уровня образования, в творческих и профессиональных способностях и т. д.; за счет развития персонала повышается производительность труда предприятия; человеческий капитал

Таблица 2

Методы оценки человеческого капитала [11-13]

Название метода Содержание подхода Преимущества Недостатки

Измерение человеческого капитала с использованием натуральных ин-диикаторов Чем больше времени и усилий затрачено на образование человека, чем выше уровень образования, тем большим объемом человеческого капитала он обладает Показатели могут рассматриваться на уровне региона, характеризовать уровень образования населения (например, показатель накопленных лет обучения) Полученные показатели не всегда позволяют получить достоверную оценку

Метод расчета прямых затрат на персонал Рассчитываются общие затраты, вложенные в персонал предприятия, включая затраты на оплату персонала, налоги, охрану и улучшение условий труда; расходы на обучение и повышение квалификации и др. Простота расчета, наличие доступной бухгалтерской информации для его проведения Неполная оценка реальной величины человеческого капитала, так как часть его может не использоваться на предприятии

Метод капитализации будущих доходов Люди склонны выше оценивать определенную сумму денег или набор благ в настоящем времени, чем такую же сумму или набор благ в будущем, в этой связи рассчитывается сумма будущих доходов с учетом их дисконтирования Возможность расчета экономического эффекта от использования человеческого капитала Сложность определения на практике величины процентной ставки и дисконтируемого дохода

Экспертный метод (метод качественной оценки) Оцениваются качественные характеристики конкретного работника и совокупность свойств человеческого (кадрового) потенциала. Основан на использовании весовых коэффициентов Объективность оценки качествен-ых составляющих человеческого капитала Отсутствует прямая связь между инвестициями в человека и стоимостью личного человеческого капитала. Сложно оценить вклад работника в результат деятельности предприятия

Окончание табл. 2

Название метода Содержание подхода Преимущества Недостатки

Метод инвестиций Эффективность функционирования фирмы (предприятия) напрямую зависит от того, насколько грамотны и образованны ее сотрудники Позволяет связать уровень инвестиций в знания персонала с эффективностью развития предприятия. Дает стоимостные оценки Учитывает только затраты на повышение квалификации (без учета обесценения стоимости знаний)

Метод на основе оценки основного (физического) капитала Человеческий капитал оценивается как вложения в знания с учетом их устаревания (износа) и наличия синерге-тического эффекта Дает стоимостные оценки, учитывает устаревание (износ) и мультипликативный эффект от развития Требует значительного объема статистической информации

создает добавленную стоимость, т. е. является конкурентным преимуществом для предприятия.

Представленные выше (см. табл. 2) методы оценки позволяют учитывать основные особенности человеческого капитала. Вместе с тем одно из наиболее важных его качеств - способность приносить доход предприятию в настоящем и особенно в будущем с учетом траектории его развития реализуется в рассмотренных методиках не в полной мере. К недостаткам указанных подходов следует отнести слабый учет особенностей различных видов затрат на человеческий капитал на разных стадиях функционирования предприятия и соответствующей отдачи от этих вложений.

Развитие современных подходов к оценке стоимостных аспектов деятельности предприятий позволяет разработать подход к комплексной оценке человеческого капитала предприятия с учетом его роли в формировании фундаментальной стоимости предприятия и его устойчивых конкурентных преимуществ с привлечением различных методов оценки [14]. В частности, в работах [15, 16] предложен подход к оценке предприятия на основе многоуровневой модели стоимости, включающей балансовую, операционную и инвестиционную составляющие, а также показатель динамической гибкости как перспективную стоимость способности адаптации предприятия к изменяющимся условиям.

Аналогичный подход, по нашему мнению, может быть использован и для оценки стоимости человеческого капитала. Многоуровневая оценка позволяет увидеть не только затраты на привлечение человеческого капитала, но и эффективность его использования (капитализации) и решить задачу управления этой составляющей с учетом переподготовки и обучения персонала всех уровней.

V = V + V + V

HC HCB HCO HCl&

где VHC - стоимость человеческого капитала; VHCB, VHCO, VHCl - балансовая, операционная и инвестиционная составляющие стоимости человеческого капитала.

Балансовая стоимость может оцениваться на основе стоимости замещения (затратный подход) как сумма заработных плат всех работников предприятия. В этот элемент стоимости необходимо включить затраты на поиск и наем персонала, а также издержки, связанные с увольнением персонала, определяемые законодательством РФ:

VHCB = Зп + З + З ,

HCB н у&

где Зп - зарплата персонала предприятия за отчетный период; Зн , З - затраты на поиск и наем, а также на увольнение персонала предприятия за отчетный период.

Операционная составляющая (VHCO) должна отражать вклад человеческого капитала в динамику стоимости предприятия. Некоторые авторы предлагают показатели HEVA или HCVA, которые учитывают величину создаваемой добавленной стоимости на одного работника. В рамках предлагаемого подхода для оценки операционной стоимости необходимо оценить вклад человеческого капитала в создание добавленной стоимости. В общем случае в ее создании на предприятии участвуют основной капитал, вложенный в основные средства; оборотный, вложенный в оборотные средства предприятия, а также человеческий - капитал, затраченный на привлечение персонала. Очевидно, что каждый элемент влияет на формирование экономической добавленной стоимости либо денежной добавленной стоимости, поэтому в первом приближении операционную составляющую стоимости человеческого капитала можно оценить следующим образом:

VHCO = KVA-=VHCB-,

А + ОС + Vhcb

где EVA - экономическая добавленная стоимость; A - амортизация основных средств за отчетный период; OC - средний остаток оборотных средств за отчетный период.

Инвестиционная составляющая человеческого капитала должна оцениваться как предполагаемая отдача от инвестиций в человеческий капитал. Основным показателем может служить соответствующий коэффициент отдачи. В предлагаемой трактовке, в отличие от подходов, представленных в других работах, этот коэффициент отражает отношение роста операционной прибыли предприятия к величине инвестиций в человеческий капитал. Данный показатель должен учитывать вклад в обучение, переподготовку и повышение квалификации сотрудников.

Итоговая величина инвестиционной составляющей человеческого капитала может определяться как чистый денежный поток от инвестиций в человеческий капитал, осуществляемых в рамках инвестиционной деятельности предприятия. К сожалению, при использовании существующих форм представления финансовой и бухгалтерской отчетности российских предприятий расчет данного показателя может представлять определенную трудность. Поэтому предлагаем ограничиться учетом инвестиционной составляющей как затрат на обучение и переподготовку сотрудников.

Результаты оценки человеческого капитала по представленной методике (табл. 3, рис. 1-3) сравнивались с расчетом по методике VAIC (сравнение проводилось на основе сопоставления темпов прироста указанных показателей). Коэффициент корреляции между HCE и VHC составил 0,663, что свидетельствует о достаточно высоком уровне тесноты связи между этими показателями.

Таблица 3

Показатели оценки человеческого капитала предприятия [17, 18]

Показатель Отчетный период

УЛТС

Добавленная стоимость УЛ, млн р. 7 713 10 954 12 475 35 933 21 210 24 722

Структурный капитал БС, млн р. 1 693 2 356 1 467 23 173 5 714 6 663

Чистые активы СЕ, млн р. 14938 21612 27769 34145 44021 50552

НСЕ 1,285 1,281 1,141 2,821 1,372 1,372

Темп прироста НСЕ -0,0033 -0,2443 1,7716 -0,4887 0,0003 0,0037

УНСБ 6003 8553 10936 12738 15465 18020

УНСО 1539 2128 1726 5004 3509 4305

УНС1 17 45 72 23 32 39

УНС 7559 10726 12734 17765 19005 22363

Темп прироста УНСБ 0 0,4248 0,2785 0,1648 0,2141 0,1652

« « Унсо 0 0,3827 -0,1888 1,8992 -0,2989 0,2269

« « Уна 0 1,6286 0,6209 -0,6868 0,4083 0,2205

« « Унс 0 0,4190 0,1872 0,3950 0,0698 0,1767

УНСБ

унсо

Рис. 1. Динамика (темпы прироста) элементов структуры человеческого капитала предприятия на основе многоуровневой модели

УНСО УНСБ

Рис. 2. Изменение структуры человеческого капитала предприятия на основе многоуровневой модели

Рис. 3. Динамика человеческого капитала предприятия, рассчитанная на основе модели многоуровневой структуры и на основе подхода УА1С

В заключение отметим, что рассмотренные подходы к трактовке понятия человеческий капитал на различных уровнях управления, а также преимущества и недостатки методов оценки человеческого капитала остаются дискуссионными и актуальными.

Предложен подход к оценке стоимости человеческого капитала предприятия как суммы двух составляющих: 1) текущей, представляющей доход, формируемый персоналом в результате реализации уставных видов деятельности предприятия; 2) будущей - инвестиционной составляющей, обеспечивающей поток доходов предприятия в будущем.

Данный подход учитывает отраслевые особенности формирования стоимости человеческого капитала, индивидуальный подход к оценке персонала, а также количественные и качественные резервы ее роста и позволяет предложить различные меры [17-19 и др.] по совершенствованию систем менеджмента предприятий и достижению более высоких темпов социально-экономического развития.

Список литературы

Conference (IBIMA) «Innovation Management and Education Excellence through Vision». (2526 April). - Milan, 2018. - Р. 1716- 1721.

О. Е. Pirogova, V. À. Plotnikov. Approach to estimating the value of human capital of commercial enterprise based on a multi-level value structure. The article discusses the currently best-known methods and approaches to assessing the human capital of commercial enterprises. The analysis carried out in the study made it possible to clarify the economic content of the concept of human capital and to identify its key features that allow it to be characterized and to use specific methods of evaluation. The author suggests an approach to assessing the human capital of a commercial enterprise as part of intellectual capital based on a multi-level value structure. Are given calculation method, as well as the results of human capital assessment for a commercial enterprise. The results are compared with the results evaluated by the well-known VAIC method.