СОЗДАНИЕ И АНАЛИЗ ПСИХОМЕТРИЧЕСКИХ СВОЙСТВ ОПРОСНИКА «СТАТУС УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ИДЕНТИЧНОСТИ»

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ

www.orgpsyjournal.hse.ru

Создание и анализ психометрических свойств опросника «Статус управленческой идентичности»

ПАРАМУЗОВ Александр Викторович НЕСМЕЯНОВА Роксана Константиновна

Московский государственный университет имени М. В. Ломоносова, Москва, Россия

Аннотация. Цель. В статье представлены результаты разработки опросника «Статус управленческой идентичности» (ОСУИ), основанного на расширенной статусной модели идентичности Дж. Марсиа. Преимуществом созданной методики является учёт специфики такой профессиональной группы, как руководители, а также переход к количественным методам исследования, что дает возможность устанавливать корреляционные и причинно-следственные связи управленческой идентичности с другими психологическими конструктами. В статье описана проверка факторной структуры методики, оптимального состава шкал и её психометрических свойств, таких как конвергентная и дискриминантная валидность, а также надёжность (внутренняя согласованность). Методология. В исследовании приняли участие 449 человек, из них — 275 сотрудников различных организаций и 174 руководителя (92 менеджера и 82 предпринимателя). Результаты. В ходе эксплораторного факторного анализа были выявлены два фактора, соответствующие шкалам «принятие» (а = .79) и «пересмотр принятия» (а = .81). Суммарная объяснённая дисперсия составила 63.82%. С помощью конфирматорного факторного анализа была выбрана оптимальная факторная структура, с рекомендованными индексами соответствия конфирматорных моделей (х2 = 12.54; ЯЫБЕА = .057; / = 8; БЯЫЯ = .040; ОТ = .987; ТЫ = .976; А1С = 2946.661). Шкалы опросника обладают конвергентной и дискриминантной валидностью. Выводы. Результаты исследования показывают, что разработанный опросник «Статус управленческой идентичности» обладает приемлемыми психометрическими свойствами. Ценность результатов. Создана первая версия методики, которая позволяет количественно измерять статусы управленческой идентичности.

Введение

Изучение феномена идентичности является одной из наиболее актуальных и перспективных тем в современных организационных и социально-психологических исследованиях. Проблемы идентичности рассматриваются в разных аспектах на индивидуальном, социальном и профессиональном уровнях. Последние десятилетия особое внимание уделяется вопросам идентичности и идентификации в организационном контексте. Это обусловлено тем, что в современном мире множество людей работают в промышленности и различных учреждениях. Поэтому, как теоретики, так и практики осознают значимость успешного прохождения

Адрес: 125009, Москва, ул. Моховая, д. 11, стр. 9. E-mail: paramusov@gmail.com

сотрудниками процессов идентификации, что взаимосвязано с эффективностью их работы и коммерческим успехом организаций (Липатов, 2004; Бурмистрова, 2012; Несмеянова, 2018).

В контексте групповых и межгрупповых отношений и организационного сотрудничества, изучается взаимосвязь идентичности с приверженностью, мотивацией и лояльностью работников (Ellemers, 2004; Meyer et al., 2006; Katrinli et al., 2009; Ловаков, Липатов, 2011; Hassan, 2012; Pandey, Khare, 2012). Идентичность формирует логику действий и модели поведения, влияет на общую стратегию деятельности и принятие решений (Riketta, 2005; Sluss, Ashforth, 2008; Edwards, Peccei, 2010; Verganti, 2011). Таким образом, она связана с управленческими и организационными ценностями, а также конкретными ролями, управленческой принадлежностью, разделением миссии и целей организации, восприятием корпоративной культуры и видением будущего (Mayer, 2008).

Большинство проведённых исследований касалось организационной идентичности сотрудников и не так много уделялось внимания такой группе как руководители и управленцы. Это обусловлено, во-первых, количественным соотношением данных профессиональных групп, и, во-вторых, более лёгкой возможностью привлечения к участию в исследованиях рядовых работников. Безусловно, у категории руководителей есть своя специфика, которая заключается, в том числе, в их особом положении и статусе в организации, когда их действия и результаты принятых ими решений отражаются не только на них лично, но также на их подчинённых и деятельности самой организации. Поэтому актуальным и востребованным является разработка диагностического инструмента для изучения управленческой идентичности, который даст возможность получить данные, позволяющие проанализировать социально-профессиональную группу руководителей и управленцев.

Несомненно, самым большим препятствием для исследования идентичности, в том числе управленческой, является проблема её измерения. Это обусловлено многогранностью данного феномена, и стало причиной того, что абстрактная теоретическая концептуализация во многом опередила конкретные эмпирические исследования. Для измерения управленческой идентичности иногда используется тест М. Куна и Т. Макпартланда «Кто Я?» (Kuhn, McPartland, 1954) в модификации «Кто Я как руководитель?». Однако этот тест можно отнести к качественным методикам, что не позволяет представить его результаты в виде независимой переменной для осуществления сравнительного анализа или проверки причинно-следственных связей. То же ограничение есть и у метода незаконченных предложений, методики «ролевой список», интервью и всех других качественных методов.

Зарубежные учёные сформулировали требования, которым должен соответствовать любой метод измерения идентичности: (1) с его помощью должно быть возможным получение количественных показателей для использования в многомерном анализе данных (как в качестве независимой, так и зависимой переменной), (2) эти показатели должны учитывать многомерный характер идентичности, (3) он должен обладать надёжными и валидными шкалами с фиксацией опорных точек для измерения и (4) он должен интегрировать личностные и ролевые составляющие (Burke, Tully, 1977). Представленная в рамках данной статьи методика способствует переходу к количественным методам исследования, что поможет решить ряд поставленных задач, в том числе установить корреляционные и причинно-следственные связи управленческой идентичности с другими психологическими конструктами.

Актуальность данного исследования обусловлена тем, что среди отечественных методик нет подходящих количественных методик для определения статуса управленческой идентичности. Существует адаптированная версия полуструктурированного интервью по статусной

модели идентичности Дж. Марсиа (Татарко, 2009) и его методика «Незавершенные предложения» (Орестова, 2001), которые являются качественными инструментами и имеют ограничения по сравнению с количественными (Burke, Tully, 1977). Другая причина состоит в том, что не всегда корректно измерять инструментом, созданным для конкретной выборки, другую группу людей, поскольку формулировки пунктов (вопросы) могут оказаться нерелевантными. Например, вопросы, ориентированные на рядовых работников, не подойдут для управленцев, поскольку у них разные функции и обязанности. В связи с этим появляется необходимость в разработке конкретной методики для изучения руководителей. Ещё одна причина состоит в том, что иногда приходится использовать «смежные» методики для изучения феномена, что показывает близкие, но не точные результаты. Обычно не возникает проблем, когда изучаемый феномен не сильно дифференцирован и может измеряться одним инструментом. Однако управленческая идентичность — феномен, который может быть обнаружен у руководителей (управленцев), и возникает вопрос правомерности её измерения у рядовых исполнителей и тех категорий сотрудников, кто не занимает руководящую должность. Что касается управленческой идентичности, на данный момент не существует отдельных инструментов, позволяющих проводить более точные исследования, поэтому чтобы решить эту проблему мы предлагаем методику специально для изучения идентичности руководителей.

Цель данного исследования — разработка методики для определения статуса управленческой идентичности.

Статусная модель идентичности Дж. Марсиа

В психологию понятие «идентичность» ввёл представитель психоаналитической парадигмы Эрик Эриксон. В отличие от З. Фрейда, подразделявшего психо-сексуальное развитие человека на пять стадий, он предложил своё понимание этого процесса и выделил восемь отдельных этапов. Саму идентичность он определял как внутреннюю непрерывность и тождественность личности на протяжении всей жизни (Erikson, 1968). Данное чувство сопровождается ощущением осмысленности, целостности и целенаправленности деятельности, а также уверенности во внешнем одобрении. Это процесс организации жизненного опыта в индивидуальное «Я», которое, как сложная структура, обладает собственной энергией и определяет динамику личностного развития. Идентичность можно рассматривать как главный компонент Я-концепции, поскольку «Я» (Self) — это совокупность иден-тичностей, каждая из которых воспринимается косвенно через совместную деятельность и общение с окружающими (Stryker, 2007).

Формирование целостности личности (эго-идентичности) связано с процессами социального взаимодействия. Согласно Э. Эриксону (Эриксон, 2006), на каждой из восьми стадий развития идентичности, индивид осуществляет выбор между двумя альтернативными вариантами решения ситуационных и возрастных задач развития, выдвигаемых обществом. Данный переход от одной формы эго-идентичности к другой сопровождается психосоциальными кризисами. Сделанный человеком выбор влияет на всю последующую жизнь и определяет ее успешность. Таким образом, основная функция данной личностной структуры -адаптация в широком смысле этого слова.

Концепция Э. Эриксона завоевала большое признание в научном мире как теоретическая разработка и стала базой и отправной точкой для многих зарубежных и отечественных исследователей, которые пытались обосновать его идеи эмпирически (Симонова, 2000). Одной

из первостепенных задач для ученых стала строгая научная операционализация понятия «идентичность». Широкую известность получил подход к изучению феномена идентичности Дж. Марсиа, одного из ближайших последователей Э. Эриксона. Результатом научной разработки учёного стала его статусную модель (Marcia, 1966).

По мнению Дж. Марсиа, идентичность — структура эго — это внутренняя самосоздающаяся, динамическая организация потребностей, способностей, убеждений и индивидуальной истории жизни. Он также подчёркивал роль социального окружения для формирования идентичности подростка, а сам процесс развития идентичности разделил на два этапа — поиск (exploration) и принятие (commitment) (Marcia, 1980; Злоказов, 2015). Смысл первого этапа заключается в рассмотрении индивидом возможных потенциальных вариантов идентичности, включающих в себя соответствующие им цели, ценности и идеи, а также осмысление внутренних резервов и информации о наиболее приемлемых и вероятных путях собственного развития. Этап принятия предполагает решение человека следовать определённому варианту идентичности, интериоризируя выбранные цели, ценности и верования, что сопровождается для него ощущениями тождественности, целостности, последовательности, а также снижением дезориентации и внутренней неопределённости.

Поскольку каждый человек индивидуален в совокупности своих когнитивных способностей, личностных черт, социальных условий, возможностей саморегуляции и саморазвития, это сказывается на его гибкости, адаптивности, количестве приемлемых и рассматриваемых вариантов в процессе поиска. Личность с большим потенциалом и обладающая зрелыми механизмами социального функционирования, более свободна в своём выборе и меньше ориентируется на предписанные социумом образцы идентичности.

Дж. Марсиа считал, что структура идентичности складывается из последовательных решений каждой встречающейся проблемы. Сумма принятых решений относительно себя и своей жизни развивает личность, даёт возможность осознать свои сильные и слабые стороны, формирует целенаправленность и осмысленность всей деятельности. С исторической точки зрения это была одна из первых попыток измерить такой психологический конструкт как идентичность и операционализировать её составляющие. Дж. Марсиа определил способность индивида следовать выбранной им цели развития как совокупность внутренних и динамических характеристик, определяющих длительность и содержание процесса формирования идентичности (Marcia, 1993). Согласно его концепции, феноменологически различные виды идентичности проявляются через наблюдаемые паттерны «решения проблем», то есть актуализируются в ситуации социального выбора.

Дж. Марсиа, опираясь на два критерия — (1) наличие / отсутствие поиска альтернатив; (2) наличие / отсутствие осуществлённого выбора — создал свою классификацию. Он выделил четыре статуса развития идентичности (см. Табл. 1), отражающие её содержание (Marcia, 1993).

Таблица 1. Статусная модель идентичности Дж. Марсиа

Статусы идентичности

Этапы развития идентичности Достигнутая Предрешённая Моратории идентичность Диффузная

идентичность идентичность

Поиск Высокий уровень Низкий уровень Высокий уровень Низкий уровень

Принятие Высокий уровень Высокий уровень Низкий уровень Низкий уровень

Каждый из статусов был описан Дж. Марсиа более подробно (Мата, 1993). В дальнейшем его модель приобрела популярность и стала применяться учёными к разным возрастным группам. Так, диффузная идентичность характеризуется им отсутствием цельной, определённой идентичности, поскольку в силу свойств личности и/или социального положения, ни поиск, ни выбор решения не осуществлялись индивидом. У таких людей нет внутренней целостности, стремлений и воли, которые могли бы послужить фундаментом для построения стратегии самореализации внутреннего потенциала в жизни. Для них характерен негативный эмоциональный фон, и преобладают пассивность, пессимизм, апатия и тревога (Waterman, 1985; Tesch, Cameron, 1987; Clancy, Dollinger, 1993). Им свойственны низкая самостоятельность и самооценка (Marcia, 1966; Berzonsky et al., 1991), невысокие моральные устои (Skoe, Marcia, 1991), неадекватный подход к процессу принятия решений (Blustein, Phillips, 1990) и низкий уровень адаптации (Meeus et al., 1999).

Предрешённая идентичность возникает, когда индивид принимает «готовое» решение под воздействием социальной среды и внешних обстоятельств. Зачастую это происходит ещё в раннем возрасте, поэтому человек не переживает кризис идентичности, так как уже имеет план на будущее. При этом широкий поиск им не осуществляется, а снимается калька целей, ценностей и убеждений с ближайшего окружения значимых для него людей, или он следует их советам и выбору, отражая их ожидания. Исследования показали, что индивидам в данном статусе свойственен авторитаризм (Marcia, 1966, 1980) и слабовыраженная открытость к новому опыту (Tesch, Cameron, 1987; Clancy, Dollinger, 1993). Что касается адаптации, они демонстрируют низкую тревожность, отсутствие депрессии и высокую удовлетворённость жизнью (Meeus et al., 1999). Таким образом, Дж. Марсиа, в отличие от Э. Эриксона, показал, что приобретение идентичности возможно без поиска (Marcia, 1966, 1967).

Статус мораторий соответствует стадии, когда индивид находится в кризисе и конструирует свою идентичность, активно перебирая возможные варианты, соответствующие его интересам, целям, ценностям и идеалам. При этом сам выбор ещё не осуществлен и решение не принято, однако человек в начале процесса возлагает надежды на будущее и испытывает чувства любопытства и позитивного ожидания. Такие люди открыты для нового опыта, но обладают более низкими показателями экстраверсии и эмоциональной стабильности (Tesch, Cameron, 1987; Clancy, Dollinger, 1993). Кроме того, им свойственны высокий уровень тревожности (Marcia, 1980; Meeus et al., 1999), склонность к депрессии и плохое самочувствие.

Достигнутая идентичность представляет собой стадию, когда активный поиск, основанный на лично значимых для индивида ценностях, убеждениях и целях, успешно завершён принятым решением. Как правило, оно автономное и самостоятельное, отлично от предлагаемых ближайшим окружением социальных шаблонов, и предоставляет широкий простор для самореализации. Таким людям свойственны оптимизм в отношении будущего, рациональное и гибкое мышление, способность принимать взвешенные и эффективные решения, а также стремления и воля, позволяющие достичь нужных результатов. Согласно проведённым исследованиям, таким индивидам характерна экстраверсия, эмоциональная устойчивость, открытость для опыта (Clancy, Dollinger, 1993); им свойственны высокая мотивация достижения и самооценка (Orlofsky, 1978), они обладают внутренним локусом контроля (Abraham, 1983) и низким уровнем авторитаризма (Marcia, 1966, 1993); используют запланированные стратегии принятия решений (Blustein, Phillips, 1990) и демонстрируют высокий уровень моральных устоев (Skoe, Marcia, 1991). Что касается психосоциальных проблем, то у этих людей наблюдается здоровая адаптация, характеризующаяся отсутствием депрессии, низкой тревожностью и высокой удовлетворённостью жизнью (Marcia, 1980; Meeus et al., 1999). С точки зрения становления личности, это наиболее зрелый вариант.

Несмотря на то, что концепция в основном создавалась на основе анализа подросткового возраста, Дж. Марсиа подчёркивал, и это особенно отражалось в его поздних публикациях (Marcia, 1980; Stephen et al., 1992), что идентичность индивида развивается на протяжении

всей его жизни и зависит от разных факторов, в том числе таких, как образование, возраст, пол, этническая раса, и поэтому взрослых также изучают на основе статусной модели Дж. Марсиа (Waterman, Archer, 1993). Кроме того, возможно «переключение» с одного статуса идентичности на другой (прогресс или регресс) уже во взрослой жизни в ответ на определённые серьёзные жизненные изменения и обстоятельства (Helson et al., 1995; Stewart et al., 2001; Alvesson, Wilmott, 2002; Marcia, 2002; Zucker et al., 2002; Cramer, 2004; Josselson, 2009; Whitbourne et al., 2009; Kroger et al., 2010; Fadjukoff et al., 2010; MacKenna, 2010; McLean, Pasupathi, 2012). Но, тем не менее, консолидированная, хорошо интегрированная структура идентичности индивида обеспечивает личную систему координат для принятия решений и интерпретации опыта и информации, имеющей к нему отношение, что позволяет сохранять осмысленное чувство самосознания, тождественности и непрерывности, несмотря на случайные события и перемены в жизни (Berzonsky, 2005).

Дж. Марсиа удалось операционализировать понятие «идентичность», что дало возможность измерять и оценивать её состояние (статусы), опираясь на качественные показатели. Это стало преимуществом его концепции, дало возможность её широкого применения в психологии и спровоцировало волну эмпирических исследований (Schwartz, 2001; Schwartz et al., 2011; Kroger, Marcia, 2011; Meeus, 2011; Kroger, 2012). Дж. Марсиа в своё время подчёркивал недостатки использования опросников, считая, что вместо того, чтобы давать большую объективность результатов, они в силу своей структуры сужали вариативность ответов, что снижало отражение масштабности и глубины самого явления (Bartholomew et al., 2000; Kroger, Marcia, 2011). Им было предложено использовать метод полуструктурированного интервью и метод незавершённых предложений. Так, на основе экспертного анализа магнитофонных записей, определялся статус идентичности индивида. Впоследствии, помимо метода интервью, стали использоваться различные анкеты и опросники (Berzonsky, 1989; Adams, 1999), шкалы самоотчётов (Adams et al., 1979; Dellas, Jernigan, 1981; Balistreri et al., 1995), служившие той же цели, однако они также не отражали многомерность идентичности, не измеряли её, а выявляли только поверхностное представление о ней.

Другая сложность состоит в том, что идентичности у человека могут быть множественные, и кризис в одной определённой социальной сфере не свидетельствует о кризисе в остальных (Coleman, 1974; Matteson, 1975). Со временем они объединяются в иерархию иден-тичностей (McCall, Simmons, 1966; Stryker, 1968). Кроме того, как правило, в каждый определённый момент жизни человеку свойственно смешанное состояние идентичности, поэтому строгое отнесение его к тому или иному конкретному статусу достаточно условно.

Современные подходы к применению статусной модели Дж. Марсиа

В рамках концепции Дж. Марсиа, определение статуса идентичности было направлено на то, чтобы классифицировать людей, а не изучать процесс её развития (Bosma, 1985). Однако многие последователи признали важность изучения процесса формирования идентичности, а не фокусирования исключительно на его результатах (Grotevant, 1987, Stephen et al., 1992). Так, Х. Босма проводил различие между принятием выбранных обязательств и степенью, в которой человек идентифицируется с ними (Bosma, 1985). В свою очередь, В. Меус предложил учитывать степень активности рефлексии по поводу выбранного варианта идентичности (Meeus, 1996). Таким образом, в то время как в теории Дж. Марсиа «исследование» включает в себя взвешивание различных альтернатив до того, как выбор сделан, В. Меус подчеркнул важность изучения уже после осуществления выбора, что является непременным условием для поддержания и подтверждения существующей идентичности. В итоге было выявлено

различие между двумя видами «Поиска» (Exploration), предложенными Дж. Марсиа, которые получили названия «расширенный поиск» (exploration in breadth) и «углубленный поиск» (exploration in-depth) (Luyckx, Goossens, Soenens, Beyers, 2006). Далее фактор «расширенный поиск» получил ещё одно название «Пересмотр принятия» (reconsideration of commitment) (Crocetti et al., 2008).

Таким образом, появились три, а не два фактора, влияющих на формирование статусов: принятие (commitment) — относится к совершённому индивидом выбору своей идентичности, и к уверенности в себе, которую он ему даёт; углубленный поиск (in-depth exploration) — степень, в которой индивид анализирует свою текущую идентичность, в сочетании с поиском других вариантов; пересмотр принятия (reconsideration of commitment) - сравнение человеком существующей идентичности с альтернативными, поскольку нынешняя больше не удовлетворяет, а также протекание процессов рассматриваемых в рамках теории социальной идентичности. В связи с добавлением нового фактора статусы также изменились в расширенной статусной модели идентичности. Например, статус «Мораторий» в этой модели имеет два вида: «мораторий» (moratorium status) и «поисковый мораторий» (searching moratorium status) (Mancini et al., 2015). Расширенная статусная модель идентичности представлена в таблице 2.

Таблица 2. Расширенная статусная модель идентичности Дж. Марсиа

Этапы развития идентичности Статусы идентичности

Достигнутая идентичность Предрешенная „ Поисковый Моратории идентичность мораторий Диффузная идентичность

Принятие Углубленный поиск Пересмотр принятия Высокий уровень Высокий уровень Низкий уровень Высокий уровень Низкий уровень Высокий уровень Низкий уровень Средний уровень Высокий уровень Низкий уровень Высокий уровень Высокий уровень Низкий уровень Низкий уровень Низкий уровень

Альтернативные подходы к изучению идентичности

Параллельно была разработана социально-когнитивная модель формирования идентичности и шкала «Стиль идентичности» (Identity Style Inventory), в которой рассматриваются три различных стиля развития идентичности: информационный, нормативный и диффузно-избегающий. Они относятся к предпочитаемым стилям социально-когнитивных процессов, проявляющихся, когда люди пытаются избежать конфликтов и решений, связанных с идентичностью (Berzonsky et al., 2013). Другие исследования были сфокусированы на сфере деятельности, для выявления закономерностей изменения статуса идентичности с течением времени и его взаимосвязями с другими сферами идентичности (Skorikov, Vondracek, 2011).

Существует также и альтернативная версия развития теории Э. Эриксона — нарративный подход (Nelson, 1989; Thorne, 2000; Singer, 2004; McLean, Pratt, 2006; McLean, Breen, 2009; Pasupathi, Hoyt, 2009; Reese et al., 2010; Syed, Azmitia, 2010; Nosko et al., 2011; Tavernier, Willoughby, 2012; McAdams, McLean, 2013), в рамках которого история жизни в виде повествования самого индивида анализируется и интерпретируется с точки зрения принятых им решений, обстоятельств, причастности к тем или иным событиям, планов на будущее, его целей и ценностной иерархии для того, чтобы понять природу личности человека и сферы его идентичности. Однако нарративный подход преимущественно представляет собой описательную методологию с применением методов количественного исследования.

Управленческая идентичность

В связи с постоянным расширением научных знаний, появляются новые термины, а комплексные «собирательные» понятия делятся и изучаются более детально. Так, например, на основе понятия «национальная идентичность» появляются такие термины, как «русская идентичность», «татарская идентичность», «украинская идентичность», и так далее, которые потом изучаются отдельно как компоненты национальной идентичности. То же самое происходит и в организационном контексте. Профессиональная идентичность, являясь также собирательным понятием применительно ко многим профессиям, имеет тенденцию к делению на конкретные профессиональные идентичности. Таким образом, руководителей не изучают в рамках профессиональной идентичности, а появляется отдельный подраздел — управленческая идентичность. Среди отечественных психологов данный термин обосновывала и ввела в научный оборот в своей диссертационной работе М. Ю. Кузьмина (Кузьмина, 2004). За рубежом данная проблема также изучается (Alvesson, Wilmott, 2002; Sveningsson, Alvesson, 2003; Clarke, Brown, 2009; Ness, Green 2012; Mayer, Louw, 2013; Sherratt et al., 2013; Lowstedt, Raisanen, 2014; Andersen et al., 2015; Sergeeva, Green, 2019), но в меньшей степени по сравнению с другими видами идентичности.

Управленческая идентичность — это комплексная система самопредставлений, состоящая из самоопределений — суждений, принятых индивидом в отношении себя как руководителя, а также своей профессионально-управленческой деятельности (Кузьмина, 2004), и идентификация с социально-профессиональной группой руководителей. На её содержание оказывают влияние социально-психологические особенности профессиональной деятельности, она является системой координат для рефлексии управленческого опыта (Кузьмина, 2004).

Могут возникнуть вопросы: чем отличается управленческая идентичность от профессиональной и какова её природа? Какая связь между управленческой идентичностью, социальной и личностной? Для начала разграничим профессиональную идентичность и управленческую идентичность. Профессиональная идентичность — это отождествление индивидом себя с профессиональным сообществом, а также восприятие и рефлексия себя в качестве субъекта профессиональных отношений. Она определяет значения и характеристики, которые приписывают коллеги и которое сам субъект приписывает себе относительно своей профессии (Шнейдер, 2001). Профессиональная идентичность является типом «коллективной идентичности» (Ashmore et al., 2004), и поэтому она также связана с межгрупповыми процессами категоризации, групповой идентификации и социального сравнения (межгрупповые процессы см.: Tajfel, 1981). Она описывает как осознание индивидом того, что он выполняет определённую работу, так и его идентификацию с группами и социальными категориями, к которым он принадлежит в силу своей деятельности. Управленческая идентичность отличается от профессиональной идентичности тем, что включает в себя не только профессиональный опыт, но также личный опыт управления. Таким образом, управленческая идентичность, благодаря своей специфике, выходит за рамки отождествления себя только с профессией, а является более широкой субъективной психологической реальностью (Кузьмина, 2004).

Природа управленческой идентичности такова, что, с одной стороны, она вбирает в себя личностную идентичность, показывая характеристики и своеобразие каждого руководителя, а с другой, — включает социальную идентичность, а именно профессиональную идентичность менеджера. Таким образом, создается уникальная управленческая идентичность, отличающаяся от социальной, профессиональной и личностной идентичностей.

В английском языке управленческая идентичность представлена словосочетаниями «managerialidentity» (Clarke, Brown, 2009; MacKenna, Garcia-Lorenzo, Bridgman, 2010; Mayer, Louw, 2013; Sergeeva, Green, 2019) и «manager identity». Может возникнуть вопрос по переводу: управленческая идентичность или идентичность менеджера? С одной стороны, термины кажутся синонимичными. Однако, с другой стороны, можно увидеть, что управленческая идентичность включает в себя и социальную/профессиональную, и личностную, тогда как идентичность менеджера представляет только профессиональную. Исходя из этих различий во избежание путаницы в данной работе используется термин «управленческая идентичность».

Методика исследования

Выборка

В исследовании приняли участие 174 руководителя (52.3% мужчин) в возрасте от 18 до 68 лет (средний возраст — 32.90, стандартное отклонение — 10.06). Руководители состояли из 92 менеджеров и 82 предпринимателей. Уровень образования респондентов распределился следующим образом: высшее — 69.5%, среднее специальное — 12.6%, незаконченное высшее — 8%, наличие учёных степеней — 5.7%, среднее — 4%. Помимо руководителей в исследовании также участвовали 275 работников (32.7% мужчин) в возрасте от 18 до 63 лет (средний возраст — 27.55, стандартное отклонение — 8.58).

Стратегия сбора данных

Сбор данных проходил в два этапа. На первом этапе проверялась факторная структура опросника «Статус управленческой идентичности». Сбор данных на первом этапе был организован посредством метода «снежный ком» (snowball). В результате были получены ответы от 113 респондентов вместо 100 ожидаемых. Стимульный материал был организован с помощью конструктора Гугл Формы (Google Forms). Ссылка размещалась в социальных сетях в Интернете. В исследовании также участвовали респонденты из двух компаний, ассоциации предпринимателей и бизнес-клуба. Первый этап исследования проводился в марте 2019 г.

На втором этапе проверялись надёжность и валидность опросника «Статус управленческой идентичности». На этом этапе исследования были опрошены руководители, представленные менеджерами и предпринимателями. В ходе сбора данных были соблюдены следующие условия: возраст респондентов от 18 лет и обязательный опыт работы. Данные респондентов младше 18 лет и не подходящие по другим критериям были удалены из базы первичных данных. В итоге были получены ответы от 174 респондентов из 200 ожидаемых. Дополнительно для сравнительного анализа также были опрошены 275 рядовых работников. Второй этап исследования был проведён в апреле 2019 г.

Инструменты исследования

Профессиональная временная перспектива будущего (OccupationalFuture Time Perspective, OFTP) (Zacher, Frese, 2009; Zacher, 2013; Базаров, Парамузов, 2019). Методика состоит из трёх шкал — фокусирование на возможностях (focus on opportunities), оставшееся время (remaining time) и фокусирование на ограничениях (focus on limitations) и предназначена для оценивания временной перспективы будущего в профессии. «Фокусирование на возможностях» и «Оставшееся время» измеряют ориентацию на неограниченное будущее в профессии, а «Фокусирование на ограничениях» — ориентацию на ограниченное будущее в профессии.

В опроснике 10 пунктов-утверждений и используется 7-пунктовая шкала Р. Ликерта для оценки степени согласия (1 — совершенно неверно, 7 — совершенно верно).

Методика измерения ингрупповой идентификации (Leach et al., 2008; Агадуллина, Ловаков, 2013). В опроснике 14 пунктов-утверждений и используется 7-пунктовая шкала Р. Ликерта для оценки степени согласия с ними (1 — совершенно не согласен, 7 — совершенно согласен). Методика состоит из пяти компонентов: само-стереотипизация (individual self-stereotyping), ингрупповая гомогенность (in-group homogeneity), сплочённость (solidarity), удовлетворённость (satisfaction) и выраженность (centrality), сгруппированных в два фактора второго порядка — «самоопределение» и «личный вклад». Само-стереотипизация показывает, насколько каждый член группы соответствует прототипному члену группы. Ингрупповая гомогенность связана с тем, насколько однообразными являются члены ингруппы в сравнении с членами аутгруппы. Сплочённость указывает на приверженность к группе. Удовлетворённость отражает позитивные эмоции, которые возникают по отношению к ингруппе. Выраженность относится к области Я-концепции, которая показывает принадлежность к группе.

Стратегия анализа данных

Согласно Российскому стандарту тестирования персонала (Батурин и др., 2015) эксперты выделяют следующие психометрические требования к качеству тестов: надёжность, валид-ность, репрезентативность и достоверность. Для проверки надёжности, которая представляет собой внутреннюю согласованность теста и отдельных шкал, применяется коэффициент а Кронбаха (значение а должно быть не менее 0.6) или сходные тесты. Валидность методики может быть содержательной и конструктной. Содержательная валидность показывает, какое тестируемое свойство лежит в основе методики, его компоненты и структуру. Её проверяют сравнением с коэффициентами согласованности экспертных оценок или качественными характеристиками теста. Конструктная валидность проверяется путём сравнения коэффициентов корреляции с другими методиками (конвергентная и дискрими-нантная валидность). Кроме того, существует критериальная валидность, для определения которой сравниваются результаты методики с внешними объективными критериями, куда входит также процедура «тест-ретест». Репрезентативность обосновывается концептуально и эмпирически. Авторы Российского стандарта тестирования персонала также пишут об определении тестовых норм. Достоверность результатов теста определяется правильной процедурой проведения.

Резюмируя основные требования экспертов по стандартизации тестов, можно сказать, что минимальными статистическими требованиями являются проверка надёжности (а Кронбаха) и валидности (конвергентной и дискриминантной). Эксплораторный факторный анализ (ЭФА) и Конфирматорный факторный анализ (КФА) не входят в число минимальных требований психометрических проверок тестов. Отдельно стоит отметить, что на практике встречаются научные работы, в которых исследователи проверяют только надёжность методики или не делают никаких дополнительных проверок. Методики с непроверенными основными психометрическими свойствами относят к квазитестам, в которые входят исследовательские, предварительные и «авторские» тесты (Батурин и др., 2015). Для более широкого применения такого рода методики рекомендуется проверить и усовершенствовать.

Для оптимизации разработанных методик и адаптации их под конкретные популяции, исследователи часто изменяют, сокращают и улучшают существующие инструменты.

Например, 56-пунктовый «Опросник временной перспективы Зимбардо» (Zimbardo, Boyd, 1999) был сокращён до 18-пунктового (Kostal, Klicperovä-Baker, Lukavskä, Lukavsky, 2016). Конфирматорные индексы факторного анализа улучшились, когда проверили трёхфактор-ную модель однофакторного опросника «Временная перспектива будущего» (Carstensen, Lang, 1996; Rohr, John, Fung, Lang, 2017). Можно отметить также методику PVQ («Портретный опросник ценностей»), основанную на теории Ш. Шварца. Опросник был адаптирован для разных стран, а также со временем дорабатывался и видоизменялся (Шварц и др., 2012). Существует практика, когда психологи в своих исследованиях используют только отдельные шкалы методики. Например, Ф. Дж. Зимбардо в своей статье «Временная перспектива настоящего как предиктор рискованного вождения» пишет, что они «не включили это измерение [шкалу ориентации на прошлое] в это исследование» (Zimbardo, Keough, Boyd, 1997, p. 1008). Стоит отметить, что при каждом изменении проводится психометрическая проверка тестов.

Во время адаптации в разных странах происходит изменение структуры методик, поскольку языковые особенности и менталитет респондентов влияют на свойства теста и получаемые результаты. Так, некоторые пункты перестают работать, а некоторые могут начать работать на другой фактор. Например, можно сравнить оригинальную структуру «Опросника временной перспективы Зимбардо» (Zimbardo, Boyd, 1999) и его адаптированную версию (Сырцова, Соколова, Митина, 2008). Кроме того, пункты могут поменять факторы, к которым они относились, даже в одном языковом поле, при изменении структуры теста (см., например, в: Базаров, Парамузов, 2019, Таблица 2).

Во время разработки новой методики исследователи так же, как и во время адаптации, изменяют структуру до тех пор, пока она не станет соответствовать минимальным принятым психометрическим индексам. Во время проведения факторного анализа выделяют факторы и н?