РАЗРАБОТКА МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ ДЛЯ ОЦЕНКИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ СФЕРЫ ЭЛЕКТРОЭНЕРГЕТИКИ

10. Осипов В.С., Боговиз А.В. Переход к цифровому сельскому хозяйству: предпосылки, дорожная карта и возможные следствия // Экономика сельского хозяйства России, 2017. № 10. С. 11-15.

DEVELOPMENT OF COMPETENCE MODEL FOR ASSESSMENT OF YOUNG SPECIALISTS IN THE SPHERE OF ELECTRIC POWER

INDUSTRY

Sobol O.V. (Russian Federation) Email: Sobol569@scientifictext.ru

Sobol Oksana Vladimirovna - PhD in Economics, Associate Professor, DEPARTMENT OF HUMAN RESOURCES, STATE UNIVERSITY OF MANAGEMENT, MOSCOW

Abstract: the article defines the concepts of "competence " and "model of competence. " The author analyzes the benefits of applying the competency-based approach in personnel management. The article presents a competency model developed for an enterprise in the electric power industry for evaluating young professionals. This model was developed by a group of experts taking into account the peculiarities of the organizational culture of the company and the requirements for professional and personal qualities of employees. The model includes 10 competencies, distributed in 3 groups: "leadership and team management", "effective communication", "effective problem solving". For each competence, indicators of manifestation in behavior are presented. Keywords: competency, competency model, assessment, human resource management.

РАЗРАБОТКА МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ ДЛЯ ОЦЕНКИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ СФЕРЫ ЭЛЕКТРОЭНЕРГЕТИКИ Соболь О.В. (Российская Федерация)

Соболь Оксана Владимировна - кандидат экономических наук, доцент, кафедра управления персоналом, Государственный университет управления, г. Москва

Аннотация: в статье дается определение понятий «компетенция» и «модель компетенции». Автором анализируются преимущества применения компетентностного подхода в управлении персоналом. В статье представлена разработанная для предприятия в сфере электроэнергетики модель компетенций для оценки молодых специалистов. Данная модель была разработана группой экспертов с учетом особенностей организационной культуры компании и требований к профессиональным и личностным качествам работников. Модель включает в себя 10 компетенций, распределенных в 3 группы: «лидерство и управление командой», «эффективные коммуникации», «эффективное решение проблем». Для каждой компетенции представлены индикаторы проявления в поведении.

Современные специалисты в области управления персоналом при решении задач по оценке персонала используют компетентностный подход. Это позволяет превратить разрозненные оценочные мероприятия в единый и системный процесс, тесно связанный с последующим развитием и обучением работников.

Компетентностный подход позволяет описать профессиональные и личностные аспекты деятельности сотрудников, необходимые для достижения высокой эффективности организации в целом. При этом у компании появляется возможность сконцентрировать внимание на ключевых аспектах личностных и деловых качеств, влияющих на результат, а также использовать компетентности для описания знаний и умений работников, требуемых для стандартного, но эффективного выполнения обязанностей [6. С. 4].

Теоретики и практики в области управления персоналом по-разному трактуют понятие «компетенция». Так, под «компетенциями» понимаются характеристики личности, необходимые для эффективного выполнения работы на соответствующей позиции и измеряемые через наблюдаемое поведение [3. С. 11]. Также «компетенции» можно трактовать как личные способности специалиста эффективно решать и выполнять определенный уровень профессиональных задач, а также как установленные требования к профессиональным, личностным и другим качествам сотрудника организации. С этой точки зрения компетенции чаще всего применяются при оценке персонала [2. С. 3]. «Модель компетенций» - это полный набор характеристик, позволяющий человеку успешно выполнять функции, соответствующие его должности [3. С. 15].

Компетентностный подход не только позволяет интегрировать все элементы управления персоналом в единое целое, но повысить эффективность мероприятий по подбору, оценке, обучению и развитию работников организации. Именно поэтому для проведения ассессмент-центра молодых специалистов компании, работающей в сфере электроэнергетики, была разработана модель компетенций.

Целью разработки модели компетенций для предприятий было выявление управленческого потенциала и личностно-профессиональных качеств, способствующих эффективной деятельности молодого специалиста, а также определение направлений развития и продвижения молодых специалистов сферы электроэнергетики. Задачами оценочных мероприятий были выявление в поведении участников: лидерского потенциала и особенностей работы в команде; знаний и навыков эффективных коммуникации и публичных выступлений; навыков решения проблем с использованием творческого мышления способностей к планированию и организации своей работы.

Проанализировав требования к профессиональным знаниям, навыкам и личных характеристикам работников предприятия, культурные и ценностные особенности организации, эталон успешного поведения, принятого в данной организационной среде, учитывая цели и задачи ассессмент-центра, применив системный и компетентностный подход, была разработана модель компетенций для оценки молодых специалистов сферы электроэнергетики (рис. 1).

Лидерство и взаимодействие с командой

МОДЕЛЬ КОМПЕТЕНЦИЙ

Коммуникации

Решение проблем

Лидерство

Распределение заданий и побуждение других, к достижению намеченных цепей

Организация и направленге работы команды

Решительность

Быстрая оценка ситуации и у менге принимать

РЕШЕНИЯ

Проявление инициативы и стимулирование начинаний в работе коьенды

Стратегия

Коррелнюеть во взаимодействии с людьми

- П роя Елен ие помман № особенностей партнеров, выстрагеадае конструктивные Езаии»тно±ен т

Включенность в работу кошнды.

- ¡11 роя Елен ие навыков уп руления конфликтами

Устойчивость

Устная коммуникация

■ Демонстрация широты взглядов на проблемы, события!

Понимание долгое роч н ых поопедств wi

• Структурирование и сопоставление разнородной информации

Иннэвативностьи творческий подход

■Сахрэние эсдоепивисп ¡наслать в условиях стресса и кнфлистш, гид даал en-ieu

СтккаАствнен кштраль [■ад coCafl любых аивдняк

Кеч ь ясная, четия и с учетом особенностей ссб=седн июв, как при общен ии с отдел ь к ыми людьми, так и выступая перед аудиторией или в команде

Навыки презентации и высту плетя

Личная мотивация

Убедительность в общении

Оказание влияния, убеждение или вездействге на других, с целью одобрения, согласия или изменения поведен те

Поиск оригинал ьных репей ий поставлен н ых задач

выявление новых подходов, предложен® и аргументация инновационных ЕариантоЕ решен ия задач

Планирование и организация

Организация и координация мероприятия, использование ресурсов

Разработка планов и задач, контроль их исполнение

Настрои на упорную рахэту недостижению целей

Активная позиция и стремление к решениюзадач Готовность работать сверху рол но при «ж ранедаи эффективности

Активность и екл кыен кость в работу группы.

Рис. 1. Модель компетенций для оценки молодых специалистов сферы электроэнергетики

В разработке модели компетенций принимали участие специалисты департамента обучения и развития выбранного предприятия сферы электроэнергетики, внешние консультанты тренинговой компании, группа внутренних экспертов из числа самых успешных и высоко профессиональных работников организации. В работе использовались методы анализа, сравнения, аналогии, метод Дельфи и метод экспертных оценок.

Разработанная модель компетенций для оценки молодых специалистов сферы электроэнергетики представляла собой 3 группы компетенций: «лидерство и управление командой», «эффективные коммуникации», «эффективное решение проблем», каждая из которых в свою очередь состояла из ряда компетенций и их индикаторов, детально раскрытых на рисунке 1.

Таким образом, применение компетентностного подхода не только в оценке, но и в управлении персонала позволяет максимально эффективно использовать и управлять человеческими ресурсами организации. Применение данного подхода на практике позволяет конструировать и модели компетенций, исходя из стоящих перед организацией целей и

задач, организационной культуры и представлений о наиболее эффективном поведении и выполнении заданий работниками.

Список литературы /References