Управление корпоративной моралью в российских компаниях

Плакасов Т. О.

Управление корпоративной моралью в российских компаниях

Российские средства массовой информации переполнены негативным материалом, свидетельствующим о низком моральном уровне российских предпринимателей и менеджеров. Безусловно, негодование общества вполне оправданно: никого не устраивает распространенная в нашей стране практика невыполнения контрактных обязательств, пренебрежения к человеческой личности, грубости, прямого обмана. Для решения сложившихся проблем предлагаются многочисленные рецепты повышения ответственности бизнеса перед обществом, улучшения человеческих отношений на работе, развитие начал социальной справедливости. Важнейшим направлением решения данной проблемы является управление корпоративной моралью, т. е. совершенствование неформализованных, зачастую неартикулированных нравственных ценностей внутри компании, способных улучшить микроклимат в организации, повысить качество работы и отдачу каждого конкретного сотрудника, улучшить репутацию компании у ключевых стейкхолдеров.

Очевидно, что для грамотного управления корпоративной моралью, необходимо сначала проанализировать нравственные ценности современных агентов экономических отношений, сравнить их с аналогичными показателями в других странах, проследить их динамику. Экономические и социологические исследования показывают, что нравственные ценности вносят существенный вклад в эффективность деятельности как компании, так и бизнеса в целом1.

Существуют несколько подходов к исследованию корпоративной морали. Наиболее распространенным является метод, который можно назвать опросностатистическим. В какой-то степени, он находится в русле подхода Г. Хофстеде. Начиная с конца 1960-х гг., голландский ученый осуществил большой исследовательский проект по изучению различий национальных культур в деятельности дочерних компаний многонациональной корпорации в нескольких десятках стран. Под его руководством было опрошено более ста тысяч менеджеров и сотрудников организаций об удовлетворенности их своим трудом, коллегами, руководством, о восприятии проблем, возникающих в процессе работы, о жизненных целях, верованиях и профессиональных предпочтениях.

Г. Хофстеде выявил высоко значимые различия в поведении менеджеров и специалистов разных стран. Он выяснил, что большинство различий в рабочих ценностях и отношениях объясняются национальной культурой, а также зависят от места в организации, профессии, возраста и пола. Правда, посвященных изучению исключительно моральных ценностей как таковых, специальных работ Г. Хофстеде и его последователей нет. Между тем, именно моральные ценности влияют на поведение человека на наиболее глубоком уровне, регулируют аспекты поведения, не охватываемые договорными обязательствами.

Второй подход к изучению корпоративной морали основан на экспериментальных и теоретико-игровых методах. Его начало можно датировать работами по мотивации С. Милгрема2 и по теории стадий нравственного развития Л. Колберга3. Несмотря на

эффективность экспериментального метода в науке, использование его в экономике и в менеджменте часто весьма затруднительно по разным причинам.

Наконец, в последнее время возник подход, базирующийся на модели нечеткой логики4. Бесспорно, аппарат нечеткой логики Л. Заде более адекватно описывает моральные отношения и ценности. Но он также опирается на массовые опросы участников экономической жизни, а каждый вопрос можно интерпретировать как мысленный эксперимент для респондентов.

Имеющиеся подходы, различаясь концептуальным объяснением и методологией применения, на наш взгляд, являются взаимно не противоречащими, а взаимодополняющими друг друга. Нет сомнений, что наиболее апробированным и эмпирически богатым является первый подход. Именно опросно-статистический подход использовался в исследовании, результаты которого изложены ниже.

Десять лет назад К. Джордан и С. Перрье разработали методику исследования групповых моральных ценностей5 и провели их исследование в школах бизнеса Австралии и Сингапура. Через несколько лет подобные исследование были проведены среди студентов - будущих управленцев в России и на Украине. Базируясь на предложенной методике, автор провел исследование нравственных ценностей менеджеров в одной крупной российской компании - операторе мобильной связи. Исследование преследовало несколько целей: определить уровень корпоративной морали в организации; выявить взаимосвязь моральных ценностей менеджеров; связь их с полом, возрастом, стажем работы и другие. В данной статье речь идет только об определении базового уровня нравственного сознания в организации. Нелишне заметить, что, несмотря на анонимность проведенного опроса, около 15 процентов менеджеров отказались от участия в нем. Уровень отказа также является важной характеристикой корпоративной морали в организации. Его столь высокая величина, несопоставимая с зарубежными исследованиями или с исследованиями среди студентов, говорит о многом.

Прежде чем изложить полученные результаты, изложим подробнее методику и применяемый для обработки опросных данных математический аппарат.

Менеджеров компании просили оценить этичность некоторых ситуаций по 7-бальной шкале Ликерта. Например, насколько они согласны со следующими утверждениями:

«Я считаю, что вполне этично пользоваться различными принадлежностями компании (например, принтером) в личных целях»;

«Я считаю, что вполне этично использовать телефон компании (звонки в пределах города) в личных целях в рабочее время»;

«Я считаю, что вполне этично использовать телефон компании (междугородные/международные звонки) в личных целях в рабочее время»«

«Я считаю, что вполне этично совмещать личный отдых с оплачиваемыми компанией командировками»; и др.

В качестве основных статистик были выбраны среднее арифметическое и стандартное (среднеквадратическое) отклонение. В условиях распределения ответов, близких к нормальному (гауссовому), первая статистика показывает «типичный» ответ,

а вторая - колебание (рассеяние, разброс) ответов вокруг типичного, иными словами, единомыслие респондентов по вопросам этики.

Средний моральный уровень оказался чуть более 4 балов по семибальной шкале, разброс около 2 балов. Это свидетельствует о моральном уровне менеджеров чуть выше среднего с довольно большим разбросом мнений.

Распределение большинства ответов было близко к нормальному, что говорит о репрезентативности вышеуказанных показателей. Однако есть некоторые исключения. При ответе на вопрос о допустимости набора персонала из компаний-конкурентов характер распределения ответов показал отсутствие общепринятого мнения об этичности или неэтичности такой практики (рис. 1). Как известно, на Западе данная практика, в целом, негативно оценивается с точки зрения этики.

Histogram: конкуренты

Category

Рис. № 1. Распределение ответов на вопрос о допустимости набора персонала из компаний - конкурентов

Другим примером существенного отклонения от нормального распределения является распределение ответов на вопрос о допустимости (этичности) организации личного отпуска с поездкой куда-либо за счет компании (рис. 2).

Как видно из графика, распределение больше всего похоже на бимодальное, свидетельствующее о том, что в организации распространены два противоположных взгляда на допустимость указанной практики. Незначительность выборки (около 30 респондентов) не позволила выявить, какая переменная разделяет две группы -антагонисты: пол, возраст, стаж или что-то другое.

В предыдущих исследованиях, исходя из характера шкалы ответов следовало, что (поскольку ответ «единица» выбирался при полном несогласии, а «семерка» при абсолютном согласии, и учитывая аморальность ситуаций) что чем ниже среднее арифметическое, тем выше уровень морали, чем выше - тем ниже; чем ниже стандартное отклонение, тем единодушней респонденты, чем выше, тем неустойчивей,

неопределенней их моральные убеждения. В нашем исследовании мы инвертировали шкалу ответов с целью того, чтобы более высокий цифровой уровень привычно ассоциировался с более высоким моральным уровнем.

Рис. № 2. Распределение ответов респондентов на вопрос о допустимости устраивания личного отпуска с поездкой куда-либо за счет организации

Для сравнения уровня корпоративной морали результаты предшествующих исследований и данного сведены в табл.1 и визуализированы на графике рис.3.

Таблица № 1. Уровни этичности менеджеров в разных странах

Австралия Сингапур Украина Студенты МГУ Менеджеры оператора мобильной связи

Средний уровень этичности 4,755 4,838 3,695 4,35 4,12

Стандартное отклонение 0,75 0,607 2,155 1,68 1,8

Histogram: отпуск

Category

Австралия Сингапур Украина Россия Менеджеры Рис. № 3. Графическое представление уровней этичности в разных странах

Отметим, что до сих пор по указанной методике изучались не действующие менеджеры, а готовящиеся ими стать: в школах бизнеса Австралии и Сингапура и на факультете государственного управления МГУ имени М. В. Ломоносова (исследование проводилось в 2004 г.). Хотя многие студенты и имели опыт работы в бизнесе, все-таки сравнивать непосредственно полученные показатели нужно весьма осторожно. В целом, можно сказать, что, несмотря на незначительные различия, в России наблюдается понижение как среднего уровня морального сознания, так и его устойчивость (показателем чего является разброс оценок), а также его более высокий уровень у студентов (будущих управленцев), чем у действующих управленцев. Отличие - в худшую сторону - от стран с развитой бизнес-средой более заметно.

Список литературы:

Performance and Firm Financial Performance?// Journal of Business Ethics. No 33. 2001.

Investigation of the Relationship Between Change in Corporate Social Performance and Financial Performance: A Stakeholder Theory Perspective // Journal of Business Ethics. No. 32, 2001.