Особенности новой системы оплаты труда работников, занятых в сфере материально-технического обеспечения жизнедеятельности университета, и перспективы развития эффективного стимулирования работников в новых экономических условиях

Е. А. Езерская,

начальник отдела земельных и имущественных отношений

ОСОБЕННОСТИ НОВОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ,

ЗАНЯТЫХ В СФЕРЕ МАТЕРИАЛЬНО-ТЕХНИЧЕСКОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ УНИВЕРСИТЕТА, И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ ЭФФЕКТИВНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ В НОВЫХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ УСЛОВИЯХ

Прежде всего, следует отметить, что при переходе на новую систему оплаты труда названия должностей рабочих приведены в соответствие с характером выполняемой работы. Так, например, если раньше должности рабочих категорий обозначались как рабочий по текущему ремонту, рабочий по комплексному обслуживанию, высококвалифицированный рабочий, то в соответствии с новым штатным расписанием они обозначены как слесарь-сантехник, электромонтер, газоэлектро-сварщик, плотник, уборщик, дворник.

Весьма положительным эффектом от переименования рабочих должностей является тот факт, что в соответствии с действующими нормативными актами университет получит возможность приобреЭКОНОМИКА ВЫСШЕЙ ШКОЛЫ

тать за счет внебюджетных средств спецодежду (спецсредства) по тем должностям, которые там перечислены (по должностям типа «рабочий по...» это было запрещено).

По состоянию на 01.11.2008 г. в РГПУ им. А. И. Герцена количество ставок административно-хозяйственного персонала составляет 1047 единиц, что составляет 21,2% от общей численности всего персонала университета. При этом из общей численности административно-хозяйственного персонала 859 человек имеют должностной оклад 1-3 разрядов Единой тарифной сетки, т. е. 82% работающих в этом секторе имеют самые низкие оклады. Именно поэтому необходимо особенно отметить тот факт, что с 01.12.2008 г. самый низкий оклад составляет 4330 рублей, а это с 01.01.2008 г. — устанавливаемый Правительством РФ минимальный размер оплаты труда.

Университет всегда изыскивал возможности для установления надбавок административно-хозяйственному персоналу, и при переходе на новую систему оплаты труда эту практику необходимо продолжить.

Не только руководству университета, но и хозяйственным службам необходимо подготовить предложения по оптимизации численности персонала для высвобождения средств для установления стимулирующих надбавок. Возможно, следует рассмотреть варианты совмещения в одном лице нескольких смежных специальностей, что, с одной стороны, увеличит интенсивность труда, а с другой — позволит сократить штатные должности. В качестве эксперимента, возможно, следует рассмотреть использование аутсорсинга при обслуживании учебных корпусов. Термином аутсорсинг персонала обозначается услуга в области кадрового менеджмента по выводу персонала за штат компании-заказчика и оформлению его в штат компании-провайдера. Не следует это путать с использованием услуг сервисных компаний. При этом провайдер берет на себя полную юридическую ответственность за персонал. В России, в основном, популярно использование аутсорсинга в области охраны или уборки помещений, одной из наиболее трудоемкой и нетворческой части работы административно-хозяйственного персонала. Необходимо отметить общие для всех очевидные преимущества применения аутсорсинга персонала: а) снижение числа сотрудников в штатном расписании позволяет уменьшать прямые расходы предприятия; б) значительное уменьшение юридических сложностей, связанных с риском по выплате компенсаций в случае увольнения сотрудников; в) возможность увеличения заработных плат за счет оптимизации управления; г) возможность проверки всех новых сотрудников на профессиональное и корпоративное соответствие.

При определении размера выплат стимулирующего характера для каждого конкретного работника мы неизбежно столкнемся с проблемой оценки конечных результатов его труда. В ситуации жесткой регламентации финансового стимулирования возникнет потребность ежемесячного (ежеквартального) анализа итогов работы каждого конкретного подразделения, с последующим определением персонального вклада того или иного сотрудника в общее дело. Отправной позицией для решения этой задачи, на мой взгляд, могло бы послужить в качестве апробации введение системы ежемесячного (ежеквартального) планирования работ с последующим отчетом о выполнении. На основе выводов принимать решение об установлении тех или иных выплат.